そもそも「離職率」とは？

「離職率」とは、企業や団体で働いている従業員が、ある一定期間（通常は1年間）のうちにどれだけ退職したかを示す指標です。厚生労働省の「雇用動向調査」などでは、下記のように計算します。

離職率の計算方法・調べ方

離職率の計算方法は、大きく分けて以下の2パターンが主流です。

厚生労働省が示す離職率の算出式

はじめに、厚生労働省が示す離職率の算出式をご紹介します。

離職率＝（一定期間内の離職者数 ÷ 1月1日現在の常用労働者数）×100

こちらの離職率計算方法は、1月1日時点の常用労働者数を分母とし、同年12月31日までにどれだけの人数が退職したかを算出する方法です。

この「一定期間」や「一定時点」は企業ごと・調査ごとに異なるため、離職率の算出時期や対象となる従業員の範囲を整理しておくことが大切です。

出典：雇用動向調査｜厚生労働省

企業が独自で定義する離職率の算出式

続いて、企業が独自で定義する離職率の算出式をご紹介します。

離職率＝（一定期間内の離職者数 ÷ 起算日時点の在籍者数）×100

こちらの離職率計算方法は、期初在籍者数を分母に、期末までに退職した人数を算出する方法です。

計算区間や対象となる従業員の範囲は企業によって異なります。

また、「3年以内離職率」という指標もよく用いられます。特に新卒採用後3年以内新入社員・若手社員がどれだけ会社に定着しているかを確認するために使われることが多いです。

日本における離職率の平均

日本全体の離職率は約14〜15％程度と言われています。

これは多くの業界や企業規模を合わせた平均値なので、企業の置かれた環境や職種によって上下するのが特徴です。さらに、企業規模別にみると、大企業より中小企業のほうが離職率が高い傾向があります。

• 大企業：10％台前半
• 中堅・中小企業：15〜20％ほど
• 離職率が高い企業：20〜30％、場合によってはそれ以上

これらの数字はあくまでも参考値ですが、自社の離職率をチェックするときに、大まかな目安になります。

新入社員の離職率はどれくらい？

厚生労働省の調査によれば、大卒者の新入社員は入社3年以内に約3割が離職すると言われてきました。たとえば厚生労働省が令和5年10月に公表した「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)」では、「新規大卒就職者の3年以内の離職率は32.3％」という数値が示されています。

出典：新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

こうしたデータから、

• 新卒社員は会社とのミスマッチを感じると、比較的早い段階で離職を検討しやすい
• 早期離職を防ぐには、入社後のフォロー・研修体制、会社のビジョンの共有などがカギになる

という点が明らかになっています。

離職防止とは？

離職防止とは、従業員が仕事を通じて会社で成長・活躍できるように多角的にサポートし、退職率を低下させるための取り組みを指します。

従業員エンゲージメントの向上や、社内コミュニケーションの活性化、働きやすい環境づくり、評価・処遇改善など、企業が取り組むべき要素は多岐にわたります。

離職率が低い会社・業界のランキングTOP10

日本における企業の離職率は、企業ごとはもちろん、業界ごとにも違いがあります。ここからは、厚生労働省や東洋経済オンラインの調査結果を元に、ランキング形式で離職率の低い会社・業界をご紹介していきます。

離職率が低い＝離職率が平均「約15％」未満

離職率は、どのくらいから「低い」と呼べるのでしょうか？

日本企業全体の平均離職率は14～15％といわれており、「15％未満であれば離職率は比較的低い」と一般的には考えられます。ただし、企業規模や業種によって離職率は大きく変動しますので、自社の離職率が高いか低いか判断する際は、同業界・同規模の企業水準との比較も重要です。

たとえば、安定性の高いインフラ業界や、給与・待遇面が整った大手企業ほど平均離職率が低い傾向があります。一方、サービス業やIT業などでは平均離職率が高めになりがちなこともあります。

離職率が低い会社・業界のランキングTOP10

以下のランキングは、東洋経済オンラインが単独従業員が1,000人以上の大企業を対象に、離職率（「前年度の従業員数」に対する「離職者数」の割合）を算出し公表したデータを参照しています。

1. アズビル（離職率：0.4%）
   制御・自動化機器大手。従業員の声を踏まえて各種制度を整備し、離職率が非常に低い水準を保っています。
2. 大阪ガス（離職率：0.5%）
   エネルギー供給大手。柔軟な働き方や、高い有給取得率など働きやすい環境を整備しており、社員定着率が高い状況です。
3. 三井不動産（離職率：0.6%）
   不動産業界大手。教育研修や評価制度などが充実しており、キャリアアップを目指す社員のモチベーションを高めています。
4. 信越ポリマー（離職率：0.8%）
   化学メーカー。フレックスタイム制度やテレワークなどを積極導入し、多様な働き方を推進することで社員の定着に成功しています。
5. ゴールドウイン（離職率：1.1%）
   スポーツアパレル企業。社員が健康的に働ける環境づくりや社内コミュニケーション活性化を重視し、離職を防いでいる点が特徴です。
6. 島津製作所（離職率：1.1%）
   精密機器・分析機器メーカー。充実した研修体制や、働きやすい職場環境への投資によって長期的に安定した定着率を実現しています。
7. メディパルホールディングス（離職率：1.1%）
   医薬品卸売業を中心とした企業グループ。社内制度の改善や福利厚生の充実を図ることで、社員の働きやすさを確保しています。
8. クボタ（離職率：1.1%）
   農業機械などの大手メーカー。キャリア支援施策が豊富で、若手からベテランまで幅広い社員が安心して働き続けられる仕組みを整備しています。
9. タキロンシーアイ（離職率：1.2%）
   樹脂・プラスチック製品メーカー。働きやすい社内制度・環境を社内広報などでしっかり発信し、安定した定着率を維持。
10. 新日本空調（離職率：1.3%）
    空調設備大手。社員の長期キャリアを見据えた育成プランを整えており、将来を見通せる安心感が社員定着につながっています。

これらの離職率が低い企業は、業界・業種が違うものの、以下のような共通点が見られることがあります。

• 働きやすい環境づくりや福利厚生への配慮
• 公平な人事評価制度や研修プログラム
• 長期的なキャリアビジョンを描きやすい仕組み

出典：｢離職率が低い大企業ランキング｣トップ100社 単独従業員が1000人以上の会社を対象に調査 | CSR企業総覧 | 東洋経済オンライン

離職率が低い業界ランキングTOP10

1. 鉱業・採石業・砂利採取業
2. 金融業・保険業
3. 複合サービス事業
4. 情報通信業
5. 製造業
6. 建設業
7. 電気・ガス・熱供給・水道業
8. 学術研究・専門・技術サービス業
9. 卸売業・小売業
10. 運輸業・郵便業

出典：雇用動向調査｜厚生労働省

上位に挙がる鉱業や金融業などは、比較的景気の波に左右されにくい安定したビジネスモデルや、高水準の給与体系などが特徴です。

また、複合サービス事業や情報通信業は、コロナ禍以降の働き方変革もあって、離職を防ぐ取り組みに積極的な事例が増えています。

新入社員が入社3年以内に早期離職してしまう原因・理由

新入社員・若手社員が早期離職する原因として、Adecco Group（アデコ）が行った調査では以下のような結果が公表されています。

1. 自身の希望と業務内容のミスマッチ：37.9％
2. 待遇や福利厚生に対する不満：33.0％
3. キャリア形成が望めないため：31.5％

引用：新卒入社3年以内離職の理由に関する調査｜アデコ

こ新入社員・若手社員が早期離職する原因について、もう少し詳しく見ていきましょう。

自身の希望と業務内容のミスマッチ：37.9％

たとえば、学生時代から営業をやりたいと思って入社したが、実際には事務部門に配属されてしまい、やりたいことと実際の仕事に大きなギャップが生じるケースです。また、会社説明会や面接時に聞いていた業務内容や働き方が実際とは違うなど、入社前後で期待が裏切られると、早期離職につながりやすくなります。

待遇や福利厚生に対する不満：33.0％

給与水準や休日休暇、残業代の支給状況などが入社後に想定を大きく下回る場合、早期離職のリスクが高まります。とくに新入社員・若手社員は「長く続けられそうな職場か？」を敏感に感じ取り、待遇に対する不満が強いと短期間で退職する傾向にあります。

キャリア形成が望めないため：31.5％

「入社後にどんなスキルが身につくのか」「将来的にどんなキャリアパスを用意してくれるのか」という点は、新入社員・若手社員が最も重視する項目の1つです。それらが曖昧だったり、キャリアアップにつながる教育制度が整備されていない会社では、早期離職が起こりやすいでしょう。

社員が離職してしまう原因・理由

上記の新入社員・若手社員の早期離職理由に加え、社員が離職する主な原因には以下のようなものが挙げられます。

給与が少ないなど適切な評価をしてもらえない

社員が企業を離れる理由として多く挙げられるのが、給与や評価への不満です。「自分はこんなにも努力しているのに、見合った報酬が得られない」と感じる瞬間は、社員のモチベーションを大きく下げます。

• 昇給・昇格の基準が不透明
• 評価が属人的になりがち
• 貢献度に見合ったインセンティブや賞与がない

適切な評価制度が整備されていないと、優秀な人材ほど「この会社では成長しにくい」「やりがいを感じられない」と判断し、転職に踏み切ってしまう可能性が高まります。

残業が多いなど労働条件が悪い

長時間労働や休日出勤の多さなど、労働条件が悪い環境に社員を置くと、身体的・精神的な疲弊を招きやすくなります。

• 残業代が正しく支払われないケース
• 休日・休暇が少ない
• 労働時間の管理がずさん

こうした状況が続く職場では、社員の生産性や健康リスクが懸念され、離職につながります。対策としては、勤怠管理システムの導入や業務効率化の推進、社内意識の改革（定時で帰る風土づくり）などが挙げられます。

ハラスメントなど人間関係でのストレス

職場でのコミュニケーションが円滑にいかなかったり、上司や同僚からのハラスメントが横行していると、社員はストレスを抱えやすくなります。

• パワハラ・セクハラ・マタハラなどの問題
• 相談窓口や対処方法が不明確
• 閉鎖的な風土や上下関係の強制

人間関係やハラスメントの問題を軽視している企業は、離職が連鎖的に起こる可能性もあります。再発防止策や相談体制を整え、早期に解決する意識が不可欠です。

会社や業界の将来性に不安がある

社員が勤め先の将来を「不安だ」と感じると、早めに将来性のある別企業や業界へ転職したいと考えがちです。

• 業績の停滞や先行き不透明
• 業界全体が斜陽化している
• 技術革新やDXへの対応不足

企業としては、経営方針の明確化や新規事業の推進、業務改善などを通じて将来性をアピールし、社員に安心感を与えることが求められます。

有給休暇が取得しづらい

いくら制度上は有給休暇が存在していても、以下のような理由で実際に取得できない職場は意外と多いです。

• 上司や同僚に遠慮してしまう風土
• 人的リソース不足で代替要員がいない
• 社内に有給取得の仕組みやアナウンスがない

こうした状況が続くと、社員の疲労や不満が蓄積しやすく、退職へつながります。実際に有給を取りやすくするための仕組み・風土づくりが重要です。

テレワークなどが認められていない

コロナ禍以降、多くの企業がテレワークやフレックス制の導入を進めました。しかし一部企業では、業務上できるにもかかわらず以下のような理由で導入を拒んでいるケースがあります。

• 管理職の「出社してこそ仕事だ」という固定観念
• 情報セキュリティへの過度な懸念
• 「顔を合わせないとコミュニケーションが取れない」という思い込み

時代の流れと逆行し、完全オフィス出社・固定勤務時間を強制する企業は、柔軟な働き方を求める社員にとって魅力が薄れ、離職を検討されやすいです。

社員がよりよいワークライフバランスを実現するには、テクノロジー面とマインド面を整備してテレワークなどの多様な働き方を認める必要があります。

離職防止のためのアイデア14選

離職を防ぐためには、社員が企業に対して愛着や帰属意識を持って働けるように、複数の施策を組み合わせることが大切です。以下では離職防止のための主なアイデアを14個ご紹介します。

1. 従業員エンゲージメントを向上させる

従業員エンゲージメントとは、会社と社員との結びつきや愛着・帰属意識のことを指します。エンゲージメントが高まれば社員が会社や仕事を「自分ごと」と捉え、離職率の低下につながります。

• 企業理念やビジョンに共感して仕事をすることで、日々の業務にやりがいや達成感が生まれやすくなる。
• 一人ひとりが会社との結びつきを感じるようになると、些細なトラブルや困難があっても離職を選択しにくくなる。
• 従業員エンゲージメントが強くなると、チームワークやコミュニケーションが活発になり、社員同士で支え合いやすい環境が自然に形成される。

従業員エンゲージメント向上の方法として、企業理念やビジョンの明文化・共有、社内広報（インターナル広報）などが効果的です。従業員エンゲージメントを向上させる方法について詳しくは、以下の記事をご覧ください。

＞＞従業員エンゲージメントとは？高い企業のメリットや高めるための施策 | 広報代理店

2. 社内報や社内ブログ（オウンドメディア）で情報発信

オウンドメディアを用いて、会社が取り組んでいることや社員の活躍を分かりやすく共有すると、社員は職場全体の動きや仲間の頑張りを知る機会が増え、会社との一体感が高まります。その結果、社員の離職防止に役立つでしょう。

• 経営者の想いや目指す方向を、オウンドメディアで社内へ向けて定期的に発信すると、仕事の意義や方針への納得感が得られる。
• 各部署の成果や雰囲気を紹介することで、部署間の連携が強化され、業務の属人化や孤立を防ぎやすい。
• インタビュー記事などで社員の努力が正しく評価されていると、承認欲求が満たされ、職場に居続けたい意欲につながる。

オウンドメディアについて詳しくは、以下の記事をご覧ください。

＞＞オウンドメディアとは？ペイドメディアとの違いやメリット・注意点 | 広報代理店

3. 退職する理由をヒアリングして会社の問題を明確化

実際に退職してしまった社員の声を聞き取ると、社内の改善すべき点がクリアになるため、同じ理由での離職を未然に防止しやすくなります。

• 本音を把握することで、評価制度や労働条件など自社が想定していなかった不満点に気づける。
• 「どの部署で離職が起こりやすいか」「共通する課題は何か」を分析し、迅速な対策が打てる。
• トラブルの再発を防ぐ仕組みを整えることで、残っている社員も会社への信頼を深めやすい。

4. 社内コミュニケーションを活発化させる社内広報施策を実施

日々の業務で別部署の動きが見えづらいと、仕事の意義や他人への感謝が薄れがちです。そこで社内広報の施策を強化すると、社員同士が協力し合い、居心地の良い職場をつくりやすくなります。

• 大きなプロジェクトだけでなく、社員一人ひとりの成果を「社内ニュース」で知らせると、社員同士の称賛や刺激になる。
• 会社全体の戦略や課題などを定期的に共有することで、目的意識の共有が進み、「何のために働いているか」が明確になる。
• 社内イベントの報告や他部署との座談会を通じて、人間関係がスムーズになり、離職につながるコミュニケーショントラブルが減る。

社内広報の施策内容や実施方法、成功事例について詳しくは、以下の記事をご覧ください。

＞＞社内広報（インターナル広報）とは？企業が注力するメリットや成功事例 | 広報代理店

＞＞社内広報（インターナル広報）の成功事例5選！成功へ導くためのポイントも | 広報代理店

5. DXの導入など残業時間の削減

長時間労働は、メンタル面や体力面で社員を疲弊させる最も大きな要因のひとつ。DXの導入で業務効率を上げると、多忙や残業づけの職場環境を改善しやすくなります。

• ITツールを使って定型業務を自動化し、ムダな時間を削減すると、社員が帰宅しやすい雰囲気が整う。
• 残業が減ればプライベートも充実し、「この会社で長く働きたい」という気持ちが高まりやすい。
• 効率化が進むと、仕事量に見合った人員配置ができるため、離職の引き金となる過労リスクを下げられる。

6. 評価を適切に行える体制を整える

頑張りや成果が正しく評価されない環境は、社員のやる気を大きく削ぎます。評価プロセスの透明性を高めると「この会社でならステップアップできる」と感じ、辞める理由が少なくなります。

• 評価基準や昇格要件を明示すると、社員は行動目標を立てやすく、自身の成長に集中できる。
• 定期的な面談やフィードバックで成果が公正に見られていると分かると、社員の心理的安全が高まる。
• 評価に納得できると、報酬面の不満だけでなく、会社への信頼感も向上し、離職のリスクが下がる。

7. 理念浸透の促進

企業理念やビジョンが共有されていれば、社員は「自分の仕事が会社の大きな目標とつながっている」と感じやすくなり、やりがいを失いにくくなります。

• 経営者自らが言葉やコンテンツを通じて何度も理念を伝えることで、社員が共感し「自分もこの方向で頑張りたい」と思いやすくなる。
• 理念に沿った行動を称える仕組みをつくれば、組織全体に一体感と達成感が生まれ、離職を踏みとどまる社員が増える。
• 理念浸透が進むと、会社全体の価値観が共有されるため、職場の雰囲気や行動規範が整備され、早々に辞めてしまう人が出にくい。

企業理念の浸透を促進するための方法は、以下の記事をご覧ください。

＞＞企業理念を浸透させるには社内広報！取り組みのステップや成功事例 | 広報代理店

8. テレワークやフレックス制を導入する

多様な働き方を認めないと、ライフステージの変化などを理由に退職する社員が増加しがち。リモートワークや時差出勤などを柔軟に取り入れると、優秀な人材の流出を防ぎやすくなります。

• 子育て・介護中の社員が仕事を続けやすくなるため、離職を検討する場面が減る。
• 場所や時間の制約が少ない働き方を実現すると、会社への満足度が上がり、「もっとこの職場でキャリアを積みたい」と思いやすい。
• フレックス制を導入すれば、社員それぞれのライフサイクルに合わせて働けるため、心身の疲労が軽減し離職予防につながる。

9. 福利厚生の充実

社員が安心して長く働ける職場をめざすなら、給与水準だけでなく福利厚生が決め手になるケースも多いです。

• 社員旅行やレクリエーション費用の補助などで、社員同士の関係が強化され、職場への愛着が増す。
• 育児・介護支援制度や資格取得の補助などを整えると、ライフスタイルやキャリア設計に合わせて成長できる場があり、辞める必要性が減る。
• 福利厚生が充実している企業は外からのイメージも良くなるため、既存社員が「この会社にいてよかった」と再確認しやすくなる。

10. ハラスメント防止の徹底

ハラスメントが起きた職場では、被害者だけでなく周囲の社員も不安を感じ離職しやすくなります。明確な防止策やルールを持つことが大切です。

• 研修やガイドラインを設け、パワハラ・セクハラなどの行為を厳格に禁止すると、社員の安心感が高まる。
• 相談窓口を整備し被害者を守る姿勢を示すと、「問題が起きても会社が守ってくれる」という信頼につながり、退職を思いとどまる社員が増える。
• 違反者に厳正な対処を行う企業姿勢があれば、職場全体のコミュニケーションが健全化し、不要なストレスで辞める人を減らせる。

11. 研修制度の確立

新入社員だけでなく、中堅社員や管理職など、それぞれの階層に応じた研修が用意されていると、社員は会社に成長させてもらっていると感じ、長く働く意欲を持ちやすいです。

• キャリアアップのための研修やセミナーに参加することで、社員は「今後もこの会社で活躍できる」という将来像を描きやすくなる。
• 新技術や新しい知見を積極的に学ぶ環境があれば、「他社に行くより自社でキャリアを積むほうが得策」と考える社員が増える。
• 社員同士が学び合う場を設ければ、横の繋がりが強まるため、他人の仕事ぶりや苦労への理解も深まり、辞める決断に至りにくい。

12. 上司のマネジメントスキルをアップさせる

上司による不適切なマネジメントは、優秀な人材を失う大きな要因。管理職への研修やコーチングを施すことで、部下からの信頼を得やすい組織に変えていけます。

• 客観的・公平な評価や目標管理を徹底し、上司の好き嫌いでキャリアが左右されないと分かれば、部下は職場に留まりやすい。
• 部下の意見を尊重し、適切な指導・サポートを行う上司が増えれば、社員のストレスが減り、離職リスクも低減。
• マネジメント力が高い上司のいる組織は、チームが成果を出しやすく、達成感を得られる社員が自然と長く働き続ける。

13. 定期的な面談の実施

社員は時間の経過とともにキャリア志向や家庭の事情などが変化していきます。定期面談を設けることで、こうした変化に素早く気づき対応しやすくなります。

• 1on1ミーティングなどで「仕事の悩み」「目標」を聞き出せるため、早めにケアを行うと退職を回避できるケースが増える。
• 社員が上司や人事に自由に意見を言える場を持つと、問題が大きくなる前に解決でき、「この会社は自分を大切にしてくれる」と感じやすい。
• キャリア面談を活用し、社員の将来ビジョンと会社の方向性をすり合わせることで、相互に納得できるキャリアパスを提示しやすくなる。

14. オウンドメディアによる採用活動の強化

オウンドメディアを活用した採用活動（オウンドメディアリクルーティング）を進めると、入社前から会社の雰囲気や理念を知った上で応募する人材が増えます。

• 自社ブログや動画で社内の雰囲気を発信すれば、マッチング精度が高まり、早期離職の原因となるミスマッチを減らせる。
• 業界や技術情報を積極的に公開すると、興味を持った求職者が「この会社なら成長できそう」と判断しやすくなる。
• 入社動機が「給与」だけではなく「理念やカルチャーへの共感」になるケースが増え、結果として長期定着しやすい社員が集まる。

オウンドメディアリクルーティングについて詳しくは、以下の記事をご覧ください。

＞＞オウンドメディアリクルーティングとは？メリットや成功事例 | 広報代理店

離職防止なら社内広報に力を入れよう！

社員が離職を考える大きな理由として、「会社に愛着が湧かない」「会社が何を目指しているのか分からない」「自身のキャリアと企業の方向性にギャップがある」などが挙げられます。こうした問題を解決するには、社員と企業の想いを繋ぐ「社内広報（インターナル広報）」が非常に有効です。

• 経営者の想いや理念、会社の目指す方向性を繰り返し社内に発信する
• 他部署の仕事ぶりや成功事例、従業員の声をブログ等で共有する
• 社内イベントや勉強会の様子をレポートして社員同士のコミュニケーション活性化を図る

社内広報のサポートなら広報代理店にお任せ

「社内広報（インターナル広報）」で従業員エンゲージメントを高め、離職を防止したいが、実際のコンテンツ作成や運用を行う人材がいない……とお悩みの企業は多いです。そういったケースでは、日本で初めて『広報』に特化した代理店である「広報代理店」にお任せください。

広報代理店では、以下のようなサポートが可能です。

• いっしょにオウンドメディア：企業ブログの記事作成をはじめ、運用をトータルで代行
  ＞＞いっしょにオウンドメディア | 広報代理店
• いっしょにプレスリリース：メディアへの情報発信をサポート
  ＞＞いっしょにプレスリリース | 広報代理店
• いっしょにインタビュー：経営者や社員の想いをヒアリングし、読み応えのあるインタビュー記事を作成
  ＞＞いっしょにインタビュー | 広報代理店

オウンドメディアや社内報、社内インタビュー記事などを継続的に発信することで、経営者の想いや会社のビジョンが社員一人ひとりに伝わりやすくなり、離職率を下げる効果が期待できます。また、採用活動（オウンドメディアリクルーティング）や対外的なブランディングにも活用可能です。

離職防止に必要な施策は、多岐にわたります。給与改善や評価制度の見直しなどももちろん重要ですが、まずは会社と従業員を繋ぐ「広報」を強化することで、生き生きと働き続けられる職場を目指しませんか？

離職率を下げる方法をお探しの方や、離職防止に関するお悩みは、広報代理店までお気軽にご相談ください。